Organisatieontwikkeling

Er is vast en zeker meer dan genoeg kennis*) in uw organisatie aanwezig, dus ook veranderkundig.  Waar nodig helpen we u graag die kennis te ontsluiten. Zo demonstreren we dat leren veel meer is dan kennis stapelen alleen en dat de antwoorden op problemen alleen vanuit de eigen gelederen kunnen komen. Als u ons vraagt of dit dan dè methode is, luidt het antwoord: "Het is in ieder geval onze methode. Hier zijn we goed in en dus kunt u hiervoor het beste bij ons aankloppen. Noem ons 'groen en wit' **), maar terdege actie gericht en behoorlijk diepgaand."

*)Indien dit niet het geval is of wanneer u begeleiding wens van professionals bij uw veranderproces, dan bevelen wij Schel Management Strategen van harte aan.

**) zie figuur 2 op pagina 12 van bijgaande brochure.

Voor Six sigma, Business Process Reëngineering, Total Quality Management, Benchmarking of herstructurering en reorganisatie moet u niet bij ons zijn. Wel is onze specialiteit goed bruikbaar en inpasbaar tijdens zulke projecten. We kunnen dan de communicatie optimaliseren en weerstand minimaliseren. Hoe eerder we in zulke gevallen betrokken zijn hoe beter, omdat dan de initiële productiviteitsvermindering beperkt wordt.
Daarnaast zijn onze co-trainingen aanraders voor veranderkundige medewerker die op degelijke wijze aan hun persoonlijke groei willen werken.

Organisatiecultuur

Belangrijke eerste stap bij verandering en groei is ervoor te zorgen dat mensen elkaar verstaan. Wij willen eerst leren wat u onder veranderen verstaat, voor wij weten of we iets voor u kunnen doen en ervoor kunnen zorgen dat mensen in uw organisatie elkaar verstaan. Veranderen in onze beleving is persoonlijke groei. De ontwikkeling van een organisatie valt of staat met de bereidheid van ieder individu zich persoonlijk te ontwikkelen. Daarvoor is intrinsieke motivatie nodig en wanneer die ontbreekt is het losmaken daarvan voor ons stap twee.

Wij gebruiken daarbij overigens de kracht van 'interviewend wandelen', 'co-creatie sessies' en workshops voor persoonlijke ontwikkeling. Zo komt alles op tafel en wordt er gelijktijdig gewerkt aan de bewustzijnsverbreding van de deelnemende individuen. Heel efficiënt en bovendien belangrijk, want circa 70% van de verandertrajecten mislukken, omdat tijdens het proces bewustzijnsvernauwing optreedt.

Onze begeleiding kenmerkt zich als dynamisch. Dat wil zeggen dat onze stijl 'vloeibaar' is. Net als onze aandacht en interventies.  Noem ons gerust ongrijpbaar of kameleons. Wij hebben namelijk niet de oplossingen voor vragen waar u mogelijk al lang mee worstelt. Wij hebben wel heel veel vragen. Daarbij zijn vast vragen die u zichzelf nog niet stelde, die zorgen voor antwoorden uit uzelf die u voorheen niet zag.

Bij een co-creatie brengt iedereen naast z'n eigen ideeen en concepten z'n eigen stijl mee. Deze hoeven niet eerst in een spel vertaald te worden. Het idee achter een spel is dat mensen elkaar dan makkelijker kunnen begrijpen en waarderen. Wij hebben echter het vertrouwen dat de meeste mensen ontwikkelder zijn dan dat, danwel dat zij heel snel groeien tijdens het proces.

Stijlen zijn voor een belangrijk deel afhankelijk van ontwikkelingsniveau's van mensen. Wie aan organisatieontwikkeling doet, doet er verstandig aan mensen zo te ontwikkelen dat ze beseffen op welk abstractie niveau welke stijl toepasbaar is.

De leidinggevende die zijn mensen zo wil ontwikkelen komt echter nooit verder dan z'n eigen niveau van ontwikkeling op dat moment. Dat geldt ook voor ons als begeleiders. Dit is een extra verantwoordelijkheid waar wij ons terdege van bewust zijn. Vandaar dat onze eigen ontwikkeling voortdurend de aandacht krijgt. Dit vertaalt zich in een open leerhouding van onze kant. Naast eerlijk en open geven wij zo zelf het voorbeeld. Niet door erover te praten, maar door zo te zijn. Datzelfde geldt voor borging. Doordat we gematigdheid betrachten en alle veranderstijlen erkennen schuilt borging in een mix van documenteren, meten, IT-systemen en permanent groeien, waarbij die laatste onze expertise is.

Wanneer u het prettig vind vanuit controle en overzicht te starten, dan kunt u onderstaand de brochure van Hans Vermaak, partner bij Twynstra Gudde Management Consultants, downloaden. Beter dan hij veranderkunde verwoordt kunnen wij het niet. Dit artikel beperkt zich tot geplande verandering en beschrijft tevens dat managers doorgaans teveel willen sturen. Het advies van Vermaak is dan ook: " Niet doen, 75 - 80 procent van de veranderingen is ongepland, zelfs de gewenste kant op." Spontane zelforganisatie noemt Prigogine, de schrijver van "Order out of Chaos", dat.

Wanneer u, al dan niet na het lezen van zijn artikel, beseft wat veranderen inhoud (loslaten) en u geen behoefte heeft aan hulp bij planning en controle (vastzetten), dan kunnen wij u helpen uw organisatie verder te ontwikkelen. Het voordeel is dan bovendien dat uw organisatie lerend wordt, wat zoveel wil zeggen als: ''In staat zichzelf voortdurend aan te passen aan veranderende omstandigheden." Dit voorkomt dat u straks voor een reorganisatie werkt i.p.v. een organisatie, zoals André Wierdsma, de schepper van 'Lerend organiseren', dat grappend duidelijk maakt.

Wij zijn in voor één-, twee- of driedaagse workshops, voor een langdurig project of een presentatie van een uurtje.

Dit soort projecten vraagt om voorbereiding. Dat kost tijd. Soms is dat veel, een andere keer weinig.

Om het simpel te houden berekenen wij alleen de dagdelen voor inventarisatie en uitvoering. Voorbereidingkosten zijn verdisconteerd in ons dagdeeltarief. Minimum factuurbedrag één dagdeel.