Als we het denken te weten wordt het tijd om te ervaren wat al die theorieën over...

...communicatie, management en leiderschap werkelijk inhouden.

Als we het denken te weten wordt het tijd om te ervaren

De lerende organisatie

Geschreven door: 

De lerende organisatie

“Wat maakt dat jullie om hulp vragen om een lerende organisatie te worden? Wat geloof je dan over de eigen organisatie?  En wat over je eigen rol daarin?”, vraag ik met tussenposen. Ik bestudeer de leden van het MT aandachtig, terwijl de een achterover gaat zitten om na te denken en een ander gepikeerd is door mijn vragen en terug hakt.  “Als jullie nu geen lerende organisatie denken te zijn, moet je dan wel zo op deze standpunten, deze overtuigingen blijven staan?, vervolg ik.

De eerste eyeopeners zijn een feit. De mannen ontspannen en bij de enige vrouw in het team speelt een glimlach rond haar mond. Heeft ze door dat ik voor het communiceren van denkbeelden rond het concept lerende organisatie de deelnemers eerst in een ervaring zet die straks van pas komt.

Wat is helpen bij leren?

Helpen bij leren is  interveniëren in routines.  Afhankelijk van de fase in de leercyclus gedraag ik me de ene keer als docent, soms adviseer ik, train ik deelnemers of help ze als coach de blik naar binnen te richten om te bezinnen. De zin van hun denken en voelen te beleven. een andere kant van het spectrum te ontdekken, waar nodig oude routines los te laten om een beter resultaat te krijgen.

Wat ik ook doe, deelnemers ervaren doorgaans stuk voor stuk een vreemd gevoel in hun hoofd, dat door sommigen zelfs onaangenaam wordt gevonden. Aan dit gevoel zal men echter snel wennen en de betekenis ervan wordt: “He, ik ben aan het leren”. Het vreemde gevoel dat zij ervaren wordt cognitieve dissonantie genoemd. Het wordt veroorzaakt doordat nieuwe ideeën en concepten strijdig lijken met oude, of wanneer ons denken en voelen niet in overeenstemming is.  Dit jezelf als manager toestaan en er goed in worden is van cruciaal belang wanneer je wilt dienen in een lerende organisatie. Het is immers niet de trainer, coach of adviseer die in de organisatie de helper bij leren wordt, maar de leiders. Leiders zijn helpers bij leren. Coachen, docenten, trainers en adviseurs zijn slechts tijdelijk betrokken bij het proces waarin managers geleerd wordt hun leervermogen te vergroten. Er wordt een vliegwiel op gang gebracht. Het is aan de leiders van de organisatie om vervolgens hetzelfde te doen. 

Wat is leren?

Zo ontstaat de beleving van tijdelijkheid en dat is precies waar het om te doen is. Het gaat erom tot tijdelijk werkbare werkvormen te komen en te beseffen dat het leven en dus ook het zaken doen zo dynamisch is, dat het zich niet laat vangen in arbeidsovereenkomsten, processen en procedures die tot in lengte van jaren in zwang blijven. “ Leren is loslaten, terwijl organiseren juist vastzetten is.” Ook deze laatste zin werkt merkbaar als interventie op het MT. ‘Hoe kan ik nou deze toko runnen zonder processen?’. De vraag is terecht, maar er komt geen direct antwoord, want hier gaat het nou net om. Beide stellingen zijn waar. Hierdoor lijken ze strijdig, maar straks zal blijken dat het om een paradox gaat. Tenminste, als men op een hoger abstractieniveau tot leren komt.

Wat is een lerende organisatie?

Een lerende organisatie houdt het midden tussen een organisatie waarin mensen het heel druk hebben en een organisatie waarin mensen niets te doen hebben.

Lerende organisaties worden niet alleen bekwaam, maar weten het ook te blijven. Zij leren niet alleen, maar leren ook te leren. Dit meta-niveau vraagt om leidinggevenden die abstracter kunnen denken en sturen. Hierdoor zijn ze in staat zich razend snel aan veranderingen aan te passen, terwijl ze volstrekt ‘zichzelf’ blijven. Ondanks veranderingen blijven ze dus volledig in hun nut, ofwel hun missie, staan. Dit betekent dat de mensen die er werken, te beginnen met het management, zeer flexibel (van geest) zijn. Loslaten is verheven tot het niveau van acceptatie, waardoor alle energie gebruikt wordt voor vooruitgang. De kern van de identiteit van de lerende organisatie is het lerend willen blijven!

Dit betekent een nieuwe invulling voor de managers. Zij zijn niet alleen de managers van de routines, maar ze zullen helper moeten worden bij het leren (hoger abstactieniveau). Zij zijn managers van de nieuwe ‘leerroutine’. Zij moeten zich comfortabel voelen bij onzekerheid in de organisatie (bij loslaten), waardoor ze een levend voorbeeld zijn voor hun eigen omgeving.

Kenmerken lerende organisatie

Een lerende organisatie leert probleemgestuurd, werkenderwijs leren. Onder probleem  wordt het verschil verstaan in huidige en gewenste werkelijkheid. De focus ligt daarbij op de gewenste werkelijkheid. Deze focus zorgt voor doelgerichtheid als voorbeeldgedrag, in tegenstelling tot afwijzing. Afwijzing vergroot de onzekerheid en de onrust in de organisatie. Zo zou de organisatie juist verder af komen te staan van de gewenste werkelijkheid.

En tweede kenmerk is het vermogen collectief te leren. Teams als eigenaren van een ambitie. Voor het succesvol groeien naar het niveau van lerende organisatie is het dus noodzakelijk dat een MT de ambitie heeft een lerende organisatie te zijn.

Verder is het zaak continue te leren op de raakvlakken die het gevolg zijn van het opknippen van organisaties in disciplines, afdelingen en divisies. Het is dus zaak om over deze grenzen bruggen te plakken die voornamelijk uit mentaliteit bestaan. De mentaliteit anderen te helpen. De mens in de organisatie vormt te verbinding en voorkomt eilandvorming. Hierbij is voorbeeld gedrag van managers van het grootste belang.

Dit heeft alles te maken met een vierde kenmerk; bewust leren. Bewust leren is een methodisch leren, met als belangrijkste methode het elkaar toestaan vragen te stellen. Bewust leren vergt de collectieve wil, durf en kunde om door te vragen naar wat iemand doet, waartoe, waarom en hoe. De kunst hierbij is om niet te vroeg aan te nemen dat het helder is waar het over gaat, anders gaat men zweven, terwijl het juist zaak is zo tot verandering danwel continuering van (leer)processen te komen. Dit vragen naar hogere betekenissen zorgt ervoor dat lerende organisaties niet begeleid worden op basis van regels en inzichten, maar met waarden. Hierbij is congruent voorbeeldgedrag van de leider key. Dit is een lastige aangelegenheid, omdat zo’n 95% van ons gedrag onbewust is. Het besef van managers dat hun gedrag gevolgd wordt is dus onvoldoende. Het bewust worden van het eigen onbewuste ineffectieve gedrag, ervan leren waardoor het in lijn komt en het vervolgens intuïtief correcte voorbeeld zijn in de organisatie kan bereikt worden door middel van de co-trainingen ‘De Kortste Klap naar Meesterschap’ gevolgd door de co-training ‘Transformatie en Zelfactualisatie’.

Veelzijdig leren duidt hier op het leren op alle leerniveau’s, 1-2-3 slag leren ofwel op het niveau van regels, inzichten en principes/waarden. Ook gaat het erom voldoende verschillen te laten bestaan om de dialoog open te houden. De norm, hoeveel verschil gewenst is, is afhankelijk van de verscheidenheid van de omgeving. Deze bepaald hoeveel toestanden het systeem kan aannemen.

Leren te leren ofwel meta-leren, is eveneens van belang in de lerende organisatie. Uitstijgen boven de materie om in te zien hoe je mensen kunt laten leren binnen het kader. Basis hierbij is zelfkennis, en ook hoe & waarom men leert.  Ook hier bieden bovengenoemde co-trainingen uitkomst.

Hoe leert een mens?

Cognitieve dissonantie is het menselijk mechanisme wat ons in staat stelt te leren. Het kan ervaren worden als een naar gevoel in je hoofd dat veroorzaakt wordt door strijdige gedachten of strijd tussen gedachten en gevoelens, dit gevoel proberen we vaak weg te nemen door te discussiëren en ons gelijk te halen, of door ons anderszins te keren tegen dat buiten ons dat dit gevoel lijkt te veroorzaken. Zo staan we ons eigen leren in de weg. Om aan dit gevoel te wennen en alvast te leren over jezelf als persoon, maar ook over het leren van de organisatie schreef ik “Bommetje, een aanslag op je ego”. Het is een doorlopende interventie door middel van gekke, goede, vreemde en bijzondere zienswijzen. Het is gratis te downloaden als ebook via de inspiratie pagina van deze website, of te bestellen bij managementboek.nl. Let bij het lezen ervan goed op je eigen gedachten en emoties  en vraag je af over wie ze iets zeggen, want dat is hoe een mens leert een lerende organisatie vorm te geven.

 

(Voor het theoretische raamwerk maken we gebruik van de filosofie van de lerende organisatie van Wierdsma en Swieringa van de Universiteit Nyenrode.)